360º

Una herramienta innovadora y única para el conocimiento de competencias desarrollada por Koade

Las organizaciones pueden alquilar o comprar una plataforma de utilización on-line o de instalación en servidores propios, para evaluar las competencias de las personas que componen la entidad y proporcionar recursos de mejora a sus profesionales.

Hoy en día sabemos que la inteligencia emocional y la capacidad de interactuar con nosotros mismos y con los demás se pueden desarrollar llegando a mayores niveles de desempeño y satisfacción personal.

El resultado del trabajo en competencias supone un impacto a nivel individual y organizacional

A NIVEL INDIVIDUAL

¿Para que sirve?

– Gestionar las diferencias entre los requerimientos del puesto, el ambiente organizativo y las capacidades individuales.

– Mejorar la satisfacción y motivación, porque aporta una base para la mejora continua de las capacidades de las personas y es muestra de una preocupación de la organización por desarrollar a todas las personas que la integran.

A NIVEL ORGANIZATIVO

¿Para que sirve?

– Impactar de forma indirecta en la eficacia organizativa y asegurar la preparación de la estructura para implementar de modo óptimo la estrategia.

– Como base de aplicación a las políticas de Recursos Humanos de forma objetiva, global y efectiva (selección, valoración del potencial, gestión del desempeño, planes de carrera, sucesiones, remuneración, etc.).

¿Qué son las competencias?

Las competencias se relacionan con el éxito en la vida y, más concretamente, en la vida profesional. Es lo que distingue a un buen profesional de otro. Un modelo de competencias se construye identificando aquellos comportamientos característicos de las personas con un desempeño excelente en las organizaciones.

La base de estos modelos es la idea de que la inteligencia emocional conlleva la expresión de un determinado comportamiento y que la posesión de un nivel elevado de inteligencia emocional promueve competencias específicas que distinguen trabajadores sobresalientes en las organizaciones. En este sentido, la competencia se define como “una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo” (Boyatzis, 1982).

Modelo de competencias KOADE

– Autoconfianza

– Gestión Emocional

– Flexibilidad

– Gestión del estrés

– Optimismo

– Innovación y creatividad

2.1. PROFESIONALIDAD

  • Responsabilidad
  • Conocimiento y experiencia

2.2. ORIENTACIÓN A OBJETIVOS

  • Orden y planificación
  • Orientación a objetivos
  • Resolución de problemas

2.3. PARTICIPACIÓN

  • Empatía
  • Trabajo en equipo

2.4. GESTIÓN DE PERSONAS

  • Mediación
  • Gestión de clientes
  • Comunicación
  • Desarrollo de personas
  • Liderazgo

– Organización y estrategia
– Pensamiento sistémico

¿Qué es la gestión por competencias?

En una organización, un proyecto eficaz y riguroso de Competencias debe aclarar tres cuestiones fundamentales:

  1. ¿Qué es la Gestión por Competencias?

  2. Valoración objetiva de las competencias. Por ello, ofrecemos una herramienta de evaluación de las competencias.

  3. Apoyo a las personas en el desarrollo de su nivel competencial. Para lo que contamos con formación y talleres a medida.

El resultado del trabajo en competencias supone un impacto a nivel individual y organizacional

Evaluación de competencias

Para evaluar competencias y el desempeño por competencias, se observan las conductas de las personas y sus comportamientos frente a hechos reales. No es tan importante saber si la persona sabe hacer tal o cual cosa, si no lo que interesa evaluar es cómo se comportó, cómo resolvió una situación o un hecho concreto.

  • 1. Proponemos un CUESTIONARIO ON LINE que consiste en una autoevaluación y distintas evaluaciones realizadas por otras personas (360º) del ámbito profesional (jefes, compañeros, clientes, proveedores) que valoran cómo una persona gestiona  la expresión de sus emociones y sus habilidades sociales en su vida cotidiana y en el ámbito profesional.
  • 2. La evaluación formará una MEDIA ENTRE LOS EVALUADORES para preservar la confidencialidad de los mismos.
  • 3. LA GRÁFICA representada servirá de comparación entre la visión personal del evaluado y la de las personas de su entorno profesional. Pondrá de manifiesto los puntos fuertes y áreas de mejora de la persona evaluada. Del mismo modo podrá compararse con el perfil de su puesto (técnico, mando intermedio, comercial) creado por cada organización en una fase anterior.

¿Cómo pueden desarrollarse competencias?

Hay muchos estudios que demuestran que las competencias pueden desarrollarse a lo largo del tiempo y de forma sostenida. El proceso propuesto para desarrollar una competencia, basado en el modelo de desarrollo de motivos sociales de McClelland, el modelo de aprendizaje experiencial de Kolb, y el modelo de cambio auto-gestionado de Boyatzis, comprende las etapas siguientes:

El objetivo es llegar al convencimiento de la importancia de la competencia para un buen desempeño de las funciones encomendadas por la organización.
Entender la definición de la competencia y sus indicadores de conducta. Identificar situaciones profesionales y personales concretas en las que la aplicación de la competencia sería realmente útil.
A partir de los datos recogidos en el feedback 360º, identificar las mayores discrepancias entre la autoevaluación y la evaluación de los observadores.
Experimentar repetidamente, con distintos tipos de ejercicios, las formas de pensar y actuar propias de la competencia a desarrollar, hasta conseguir dominarlas. Obtener feedback de los progresos realizados.
Establecer un objetivo de aplicación de los indicadores de conducta propios de la competencia al puesto de trabajo o a otros ámbitos de la vida cotidiana. Acompañar el objetivo con un plan de acción que establezca los pasos intermedios a realizar y anticipe los recursos u obstáculos que pueden ayudar o dificultar el logro del mismo.
Incluimos actividades tales como: acompañamiento a través del coaching, compartir el objetivo con un jefe o tutor con quien se establece un acuerdo para recibir feedback; fijar reuniones de revisión del progreso alcanzado con otras personas (p.e.: compañeros) con quien compartir lo que ha funcionado y lo que no ha funcionado; establecer pequeñas recompensas por los logros alcanzados, etc.
Somos expertos en el desarrollo de competencias a medida y ofrecemos itinerarios específicos en formación de competencias; Pincha aquí para conocer la formación en competencias
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